法律桥网友刘谦咨询：我和一个朋友开公司五年，目前公司资产一千万，我们的股份结构是我30%，他70%。现在为了留住公司人才，我们决定给公司其他高级管理人才赠与20%股份，但我和合伙人之间在出让股份问题上有分歧：我的合伙人认为我们应该各出让10%股份，而我认为应该按照目前股权比例出让。为此股份出让陷入僵局。请问：
1、我们谁的看法合理；
2、新股东对于我们公司目前的一千万资产有分配权吗？还是只参与公司赠股以后的利润分配？
广州辛巴哥哥律师解答：
对于上述问题1，其实可以作如下变通理解：如果说公司的其他高级管理人员获得了这20%的股份，其根本意义在于获得这20%的分红权，假设公司的红利共为100万，那么其他高级管理人员获得了20万，剩余共为80万，您获得24万，他获得56万，相当于你出让了6万，他出让了14万。因此，就上述股权赠与问题，你的理解是合理的。
对于上述问题2，按照法律的理解，新的股东对公司的享有的是股权，对公司的全部财产按照股权的比例享有权利（当然也应对公司的债务根据股权的比例承担责任），因此有权对这一千万财产享有分配权。为了解决这个问题，考虑到既然实际上您跟您的朋友的想法是留住管理人员，那么可以约定赠与管理人员股权分红权，而不是股权，也就是说管理人员只是按照合同的约定，根据所受赠的比例来享受分红，而不承担股东的义务，这就可以让他们无权要求分配公司的财产，而只能从公司的盈利中获得利益。通过合同的约定，公司的管理人员享有的仅仅是赠与合同规定的一种债权，他们既然不是公司的股东，也不必承担公司经营失败的风险，这是比较好的一个方法。
再咨询：感谢您！很受启发！我昨天一直在等您们的回复，如今有了答案很高兴！你们在北京有办事处吗？或者您们推荐一位对股权激励机制较为擅长的律师给我，我希望能够聘请这样一位律师给我们作详细的咨询和制作相关文件。再次感谢！专业人士还是不同啊！
,（本文作者：杨春宝律师，来自：公司投资律师，引用及转载应注明作者与出处。
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杨春宝一级律师简介
杨春宝一级律师，大成上海高级合伙人、资本市场部主任、国资基金研究中心主任，大成中国区私募基金专业带头人、科技与文化法律研究中心联合牵头人。执业30余年，长期从事私募基金、投融资、并购重组法律服务，尤其对对赌研究颇深且具有非常丰富的实战经验，并专注于金融机构股权投资业务。2004年起多次入选The Legal 500"私募基金"和"公司与商业"等境内外各类律师榜单，代理的中国法院首例适用外国法律审理外国公司的董事损害小股东权益纠纷案入选上海高院发布的《上海法院域外法查明典型案例》和威科先行"要案头条"。入选上海涉外法律人才库、上海市司法局鼎新法治人才库、上海国有企业改制法律顾问团，具有上市公司独立董事任职资格，系多家知名高校的兼职教授或兼职研究生导师及上海市商务委跨国经营人才培训班讲师。出版《私募股权投资基金风险防控操作实务》等16本投融资法律专著。了解更多常见法律问题
股权激励中股份出让比例如何确定？
在股权激励中，创始股东向高级管理人员出让股份时，若存在多名创始人，应当如何分担出让比例是常见争议。通常而言，按各创始人现有持股比例等比出让更为合理。以本文案例为例，公司两位创始人持股比例为30%和70%，拟拿出20%股份用于激励。若按现有比例出让，持股30%的股东出让其持股的20%即6%的公司股份，持股70%的股东出让其持股的20%即14%的公司股份，这样激励后两人的相对持股比例仍为30:70，不会改变原有控制权格局。若采取等额出让，即每人出让10%，则激励后30%持股者降至20%，70%持股者降至60%，相对比例变为25:75，实质上改变了控制权平衡，对持股较少的一方不利。从分红权角度理解，假设公司可分配红利为100万元，激励对象取得20万元后剩余80万元，按30:70分配，原30%股东得24万元，原70%股东得56万元，相当于原30%股东让渡了6万元利润，原70%股东让渡了14万元利润，恰好与其持股比例相对应。因此，按持股比例出让不仅符合公平原则，也更符合各方合作初衷。实务中应通过股东协议明确约定出让基数与计算方式，避免因口径不清产生僵局。同时建议考虑采用增资扩股或设立持股平台等方式，灵活实现激励目标，并提前约定退出机制、回购条件及服务期限制，以保障股权激励的长期效果。
赠与股权与赠与分红权有何区别？
赠与股权与赠与分红权在法律性质、权利范围及风险承担上存在显著差异。赠与股权属于公司法上的股权转让或增资行为，受赠人依法取得股东资格，享有资产收益、参与重大决策、选择管理者等完整股东权利，同时需以其认缴的出资额为限对公司债务承担责任。如果公司存在未分配利润或净资产增值，受赠股东有权按股权比例分享，包括对赠与之前所形成的存量资产主张相应权益。而赠与分红权本质上是一种合同安排，公司通过协议赋予高级管理人员参与利润分配的权利，但并不将其登记为股东，受赠人仅对公司享有合同债权，即按照约定比例从公司税后利润中取得分红，不享有表决权、剩余财产分配权等股东固有权利，也不承担股东对公司的出资义务及经营亏损风险。从激励效果看，分红权激励能直接调动管理人员提升公司盈利的积极性，因为其收益与公司利润挂钩。从公司控制角度，分红权不稀释现有股东的股权比例，不改变公司治理结构，退出机制也更灵活，合同到期或条件成就时激励自动终止。但分红权激励的缺点在于缺乏股权增值权益，对核心人才的长期绑定效果较弱。实务中可结合两者优势，采用限制性股权或虚拟股权等模式，既给予分红和增值收益，又设定服务年限和行权条件，实现激励与约束的平衡。企业应根据自身发展阶段、人才需求和控制权考量选择适当的激励方式，并请专业律师起草完备的协议文件。
如何避免新股东对存量资产主张分配权？
为避免股权激励对象对公司赠与股份前的存量资产主张分配权，最直接的方法是避免赠与真实股权，转而采用分红权激励模式。具体操作上，公司可与管理人员签订书面合同，明确约定管理人员仅按公司净利润的一定比例享有分红收益，该等收益属于合同债权，不涉及公司股本结构变化，管理人员不成为登记股东，自然无权要求分配公司既有财产。合同应详细载明分红比例、计算基数、支付时间、考核条件、终止情形等要素，并设置保密与竞业限制条款。若企业仍然希望授予真实股权，则可在股权赠与协议中明确约定受赠股权对应的出资额及权益范围，特别约定受赠人放弃对赠与前公司累计盈余和净资产的分配请求权，仅就协议生效后产生的利润享有分红权。同时，可通过公司章程或股东协议固化该等安排，并由全体股东签字确认，以增强约束力。此外，实务中常见的变通做法是设立有限合伙企业作为持股平台，由管理人员持有合伙企业份额，间接享有目标公司经济利益，而目标公司原股东作为普通合伙人控制平台决策权。这样既能实现激励目的，又可将存量资产控制权保留在创始股东手中，避免新进人员直接对公司资产主张权利。无论采用何种方式，均须注意税收处理、工商登记以及劳动法上的合规要求，防止因权责不清引发争议。建议在实施前咨询专业律师，量身定制激励方案并完善配套文件。
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